Çek Cumhuriyeti’nde işçi ilişkileri

Çek Cumhuriyeti’nde iş ilişkileri başlıca İş Kanunu (262/2006 Sayılı Kanun, değişikliklerle birlikte) ile düzenlenmektedir. Bu kanun, çalışanlar ve işverenlerin hak ve yükümlülükleri, iş sağlığı ve güvenliği, ücret koşulları, çalışma saatleri ve izinler gibi geniş bir çalışma konusunu kapsar.

İş ilişkilerinin temel yönleri:

Özel iş sözleşmesi türleri:

Yarı zamanlı çalışma: İş Kanunu, haftada 20 saatten fazla çalışmayan çalışanlar için esnek çalışma biçimlerini öngörür. Bu çalışanlar gerekçe gösterilmeden ve tazminatsız işten çıkarılabilir.

Sınırlı süreli çalışma: geçici veya yarı zamanlı iş sözleşmeleri için özel bir istihdam biçimidir. Bu çalışanlar, standart sözleşmeli çalışanlara göre sınırlı haklara sahiptir.

Yabancı çalışanların yasal düzenlemesi:

Çek şirketleri ile yapılan iş sözleşmeleri kapsamında Çek Cumhuriyeti’nde çalışan yabancılar Çek yasalarına, İş Kanunu dahil, tabidir.

Bir yabancı çalışan Çek Cumhuriyeti’nde geçici görevlendirme ile çalışıyorsa, sözleşme yabancı kanunlarına göre yapılsa bile yerel yasaların zorunlu kurallarına uymak zorundadır.

İşten çıkarma ve kıdem tazminatı:

Bir çalışan sadece İş Kanunu’nda belirtilen geçerli nedenlerle işten çıkarılabilir: yeniden yapılandırma, iş yerinin kapanması, disiplin ihlalleri veya iş yapamama durumu gibi.

İşten çıkarma bildirimi süresi en az iki aydır, sözleşme veya toplu sözleşmede aksi belirtilmedikçe.

İşten çıkarma durumunda çalışan, işten çıkarılma nedeni ve şirketteki çalışma süresine bağlı olarak kıdem tazminatı alabilir.

Bu nedenle, Çek İş Kanunu çalışan haklarını korur ve işveren-çalışan ilişkilerini, ücret, sosyal haklar ve işten çıkarma durumundaki korumaları detaylı şekilde düzenler.

Çek Cumhuriyeti’nde çalışma ve oturma izinleri

Çek Cumhuriyeti’nde çalışma ve oturma izinleri çeşitli yasalarla düzenlenir ve başvuru süreci vatandaşlık, kalış süresi ve iş türüne göre değişir.

Serbest dolaşım ilkeleri

Avrupa Ekonomik Alanı (AEA) ve İsviçre vatandaşları ve aileleri için işgücü serbest dolaşımı geçerlidir. Bu ülkelerin vatandaşları Çek Cumhuriyeti’nde çalışabilir ve ikamet edebilir ve çalışma izni almaları gerekmez. Tek koşul geçerli bir seyahat belgesi veya kimlik kartı sahibi olmaktır.

Üçüncü ülke vatandaşları

AB/AEA dışı ülkelerin vatandaşları ve Çek Cumhuriyeti’nde kalıcı oturum izni olmayanlar için çalışma kartı gereklidir. Bazı yüksek nitelikli uzmanlar için istisnalar olabilir, bu durum başvuru sürecini hızlandırabilir.

Çalışma kartı

Çalışma kartı, üç aydan uzun süreli çalışma amaçlı oturma iznidir ve oturma izni ile çalışma iznini birleştirir. Belirli bir pozisyonda çalışmak isteyen yabancılara verilir ve şunları sağlar:

• Çek Cumhuriyeti’nde konaklama.
• Verilen pozisyonda çalışma hakkı.
• İçişleri Bakanlığı izniyle işveren veya çalışma yerini değiştirme hakkı.

Çalışma kartı, çalışma süresi boyunca geçerlidir, maksimum iki yıl, uzatma hakkı vardır.

Başvuru süreci ve süreler

Başvuru süreci, pozisyon için uygun adayların Çek vatandaşları veya yerleşikler arasında olup olmadığını belirleyen zorunlu işgücü testi ile başlar.

Çalışma kartı başvuru süresi en fazla 60 gündür (karmaşık durumlarda 90 gün). İşgücü testi dahil tüm süreç genellikle beş ay sürer.

İşten çıkarma ve personel azaltımı

500’den fazla çalışanı olan şirketlerde, çalışanlar anonim şirketlerde (JSC) denetim kurulunun üçte birini atayabilir. Bu hak küçük şirketler ve limited şirketler (LLC) için geçerli değildir.

Tüm şirketlerde çalışanlar şu konularda danışma hakkına sahiptir:

İşverenin ekonomik gelişimi.

İstihdamı etkileyen yapısal değişiklikler ve önlemler (örn. toplu işten çıkarmalar).

Çalışma koşulları ve değişiklikleri.

Şirket bir sendikaya sahipse, işveren disiplin gerektiren bir işten çıkarma öncesi sendika ile görüşmelidir.

Üçüncü ülke vatandaşları için özel durumlar

Çalışma kartı almak önemli idari çaba gerektirebilir, belgelerin hazırlanması ve Çek makamlarıyla iletişim dahil.

Çek Cumhuriyeti’nde çalışanı işten çıkarma

Çek Cumhuriyeti’nde işten çıkarma İş Kanunu ve diğer düzenlemelerle yönetilir ve çalışanları korur. Ana hükümler; işten çıkarma nedenleri, asgari bildirim süreleri ve kıdem tazminatı gerekliliklerini içerir.

İşten çıkarma nedenleri

İşveren, çalışanı yalnızca aşağıdaki nedenlerle işten çıkarabilir:

• Şirketin veya bir bölümünün kapanması.
• Şirketin taşınması (veya bir bölümü).
• Organizasyon değişikliği (örn. yeniden yapılandırma, teknoloji değişikliği, verimlilik için küçülme).
• Sağlık nedenleriyle iş yapamama (meslek hastalığı veya iş kazası).
• İş gerekliliklerini yerine getirmeme veya yasal/şirket içi kurallara uymama.
• İş disiplini ihlali (ağır veya tekrar eden daha hafif ihlaller).
• Hastalık sırasında görev ihlali (örn. hastane kurallarına uymama).

İşten çıkarma prosedürü

• Bildirim süresi: asgari süre iki aydır, yazılı bildirimin tesliminden sonraki takip eden ayın ilk günü başlar. Taraflar anlaşarak süreci uzatabilir.
• Bildirim olmadan işten çıkarma: ağır ihlallerde (örn. hırsızlık, zimmet, iş yerinde alkol, fiziksel şiddet) mümkündür. Bu durumda işten çıkarma hemen gerçekleşebilir.

Kıdem tazminatı

İşten çıkarma nedeni ile çalışanın alacağı tazminat:

• Ekonomik işten çıkarma veya şirket kapanması durumunda, hizmet süresine bağlı olarak 3 aylık ortalama maaş ödenir.
• Tıbbi nedenlerle işten çıkarma durumunda (örn. meslek hastalığı) çalışan 12 aylık maaş tazminat alır.

Korumalı dönemler

İşten çıkarma, aşağıdaki gibi korumalı dönemlerde yapılamaz:

Çalışanın hastalığı sırasında.

Hamilelik veya doğum izni sırasında.

Toplu işten çıkarmalar

Toplu işten çıkarmalar, hem ulusal yasalar hem de AB Toplu İşten Çıkarma Direktifi (98/59/EC) ile düzenlenir. Tanım şirket büyüklüğüne bağlıdır:

20-100 çalışanlı şirketlerde, 10 veya daha fazla çalışan işten çıkarılırsa toplu işten çıkarma sayılır.

101-300 çalışanlı şirketlerde, işgücünün %10’u işten çıkarılırsa toplu işten çıkarma sayılır.

301 ve üzeri çalışanlı şirketlerde, 30 veya daha fazla çalışan işten çıkarılırsa toplu işten çıkarma sayılır.

Toplu işten çıkarma prosedürleri

İşveren, çalışan temsilcilerini (sendika veya çalışan konseyi) bilgilendirmeli ve çalışanları bilgilendirmeden önce en az 30 gün danışma yapmalıdır. Temsilci yoksa çalışanlarla doğrudan görüşülmelidir.

İşveren ayrıca planlanan toplu işten çıkarmayı 30 gün önceden iş bürosuna (devlet ajansı) bildirmek zorundadır.

Çalışan temsilcileri veya kamu otoriteleri işten çıkarmayı engelleyemez, ancak bilgilendirilmeli ve tavsiye verebilir.

Çek Cumhuriyeti’nde işten çıkarma prosedürü sıkı şekilde düzenlenmiştir ve çalışanların çıkarlarını koruyacak adil ve şeffaf bir süreç sağlamayı amaçlar.