चेक गणराज्य में श्रम संबंध

बिल्कुल, यहाँ मूल पाठ का हिंदी अनुवाद दिया गया है, कोड को बनाए रखते हुए:

चेक गणराज्य में श्रम संबंध मुख्य रूप से श्रम संहिता (Labour Code) (अधिनियम संख्या 262/2006 Coll., संशोधित) द्वारा विनियमित होते हैं। यह अधिनियम रोजगार से संबंधित मुद्दों की एक विस्तृत श्रृंखला को कवर करता है, जिसमें कर्मचारियों और नियोक्ताओं के अधिकार और दायित्व, श्रम सुरक्षा, पारिश्रमिक की शर्तें, कार्य घंटे और छुट्टियाँ शामिल हैं।

श्रम संबंधों के मूल पहलू:

रोजगार अनुबंधों के विशेष रूप:

अंशकालिक रोजगार (Part-time employment): श्रम संहिता उन कर्मचारियों के लिए रोजगार के लचीले रूपों की अनुमति देती है जो प्रति सप्ताह 20 घंटे से अधिक नहीं काम करते हैं। ऐसे श्रमिकों को बिना किसी स्पष्टीकरण के और बिना सेवानिवृत्ति भुगतान के बर्खास्त किया जा सकता है।

सीमित मात्रा के साथ कार्य (Working with limited volume): यह रोजगार संबंध का एक विशेष रूप है जिसका उपयोग अस्थायी या अंशकालिक कार्य अनुबंधों के लिए किया जाता है। ऐसी शर्तों के तहत कर्मचारियों के अधिकार मानक रोजगार अनुबंधों के तहत काम करने वालों की तुलना में सीमित होते हैं।

विदेशी श्रमिकों का कानूनी विनियमन:

चेक कंपनियों के साथ समाप्त रोजगार अनुबंधों के आधार पर चेक गणराज्य में काम करने वाले विदेशी नागरिक चेक कानून के अधीन हैं, जिसमें श्रम संहिता भी शामिल है।

यदि कोई विदेशी कर्मचारी अस्थायी असाइनमेंट (temporary assignment) पर चेक गणराज्य में काम करता है, तो वह स्थानीय कानून के अनिवार्य नियमों के अधीन होता है, भले ही अनुबंध विदेशी कानून के अनुसार समाप्त किया गया हो।

बर्खास्तगी और सेवानिवृत्ति भुगतान (Severance pay):

एक कर्मचारी को केवल श्रम संहिता में प्रदान किए गए वैध कारणों से ही बर्खास्त किया जा सकता है, जैसे पुनर्गठन, कार्यस्थल का परिसमापन, अनुशासन का गंभीर उल्लंघन या कार्य करने में असमर्थता।

बर्खास्तगी के लिए सूचना अवधि (Notice period for dismissal) कम से कम दो महीने है, जब तक कि अनुबंध या सामूहिक समझौते में अन्यथा निर्धारित न हो।

बर्खास्तगी की स्थिति में, एक कर्मचारी सेवानिवृत्ति भुगतान (severance pay) का हकदार हो सकता है, जिसकी राशि बर्खास्तगी के कारण और कंपनी के साथ रोजगार की अवधि पर निर्भर करती है।

इस प्रकार, चेक श्रम संहिता कर्मचारियों के अधिकारों की उच्च डिग्री की सुरक्षा प्रदान करती है और नियोक्ताओं और कर्मचारियों के बीच संबंधों को विस्तार से विनियमित करती है, जिसमें पारिश्रमिक की शर्तें, सामाजिक लाभ और बर्खास्तगी के मामले में सुरक्षा शामिल है।

चेक गणराज्य में कार्य permits और निवास permits

चेक गणराज्य में, कार्य permits और निवास permits कई कानूनों द्वारा विनियमित होते हैं, और आवेदन प्रक्रिया नागरिकता, निवास की अवधि और रोजगार की प्रकृति के आधार पर भिन्न हो सकती है।

मुक्त आवागमन के सिद्धांत

श्रम के मुक्त आवागमन (free movement of labour) का सिद्धांत यूरोपीय आर्थिक क्षेत्र (EEA) और स्विट्जरलैंड के नागरिकों और उनके रिश्तेदारों पर लागू होता है। इसका मतलब है कि इन देशों के नागरिक चेक गणराज्य में रह और काम सकते हैं बिना work permits प्राप्त करने की आवश्यकता के। एकमात्र शर्त एक वैध यात्रा दस्तावेज़ (travel document) या पहचान पत्र (identity card) का कब्जा है।

तीसरे देश के राष्ट्रीय (Third-country nationals)

तीसरे देश के राष्ट्रीयों (यानी गैर-ईयू/EEA देशों) के लिए जिनके पास चेक गणराज्य में स्थायी निवास (permanent residence) नहीं है, एक work card आवश्यक है। कुछ श्रेणियों के श्रमिकों (जैसे, अत्यधिक योग्य विशेषज्ञों) के लिए अपवाद लागू हो सकते हैं, जो आवेदन प्रक्रिया को गति दे सकते हैं।

वर्क कार्ड (Work card)

एक work card कार्य के उद्देश्य के लिए एक दीर्घकालिक निवास permit है जो तीन महीने से अधिक के लिए वैध है। यह एक दस्तावेज़ में निवास permit और work permit को जोड़ती है। एक work card एक विदेशी राष्ट्रीय को जारी की जाती है जो एक विशिष्ट पद पर काम करना चाहता है और निम्नलिखित अधिकार प्रदान करता है:

• चेक गणराज्य में आवास (Accommodation)।
• उस पद पर रोजगार (Employment) जिसके लिए work card जारी की गई थी।
• गृह मंत्रालय (Ministry of Interior) की अनुमति से नियोक्ता या कार्यस्थल बदलने की संभावना।

work card रोजगार संबंध की अवधि के लिए जारी की जाती है, लेकिन अधिकतम दो वर्षों के लिए, जिसे बढ़ाने की संभावना होती है।

जमा करने की प्रक्रिया और समय सीमा

प्रक्रिया एक अनिवार्य श्रम बाजार परीक्षण (labour market test) के साथ शुरू होती है, जो यह निर्धारित करता है कि क्या चेक नागरिकों या निवासियों के बीच पद के लिए उपयुक्त उम्मीदवार हैं।

एक labor card आवेदन के प्रसंस्करण का समय 60 दिनों (या जटिल मामलों में 90 दिन) तक है। श्रम बाजार परीक्षण सहित पूरी प्रक्रिया में आमतौर पर लगभग पाँच महीने लगते हैं।

समाप्ति और redundancy

500 से अधिक कर्मचारियों वाली कंपनियों के लिए, कर्मचारी joint stock companies (JSCs) में पर्यवेक्षी बोर्ड (supervisory board) के सदस्यों के एक-तिहाई का चुनाव कर सकते हैं। यह अधिकार छोटी joint stock companies और limited liability companies (LLCs) में मौजूद नहीं है।

सभी कंपनियों में, कर्मचारियों को मुद्दों पर परामर्श सत्रों में भाग लेने का अधिकार है:

नियोक्ता का आर्थिक विकास (Employer Economic Development)।

संरचनात्मक परिवर्तन और रोजगार को प्रभावित करने वाले उपाय (जैसे, बड़े पैमाने पर छंटनी (mass redundancies))।

काम करने की स्थिति और उनके परिवर्तन (Working conditions and their changes)।

यदि कंपनी में ट्रेड यूनियन (trade union) है, तो नियोक्ता को एक कर्मचारी को बर्खास्त करने से पहले, विशेष रूप से अनुशासनात्मक बर्खास्तगी (disciplinary dismissal) के मामले में, यूनियन के साथ परामर्श करना होगा।

तीसरे देश के राष्ट्रीयों के लिए permits प्राप्त करने की विशेषताएं

work card प्राप्त करने की प्रक्रिया में काफी प्रशासनिक प्रयास की आवश्यकता हो सकती है, जिसमें दस्तावेजों की तैयारी और चेक अधिकारियों के साथ संपर्क शामिल है।

चेक गणराज्य में एक कर्मचारी की बर्खास्तगी

चेक गणराज्य में, एक कर्मचारी की बर्खास्तगी श्रम संहिता और अन्य विनियमों द्वारा शासित होती है जो कर्मचारियों के लिए एक निश्चित डिग्री की सुरक्षा प्रदान करते हैं। बर्खास्तगी से संबंधित मुख्य प्रावधानों में रोजगार समाप्ति के लिए सख्त आधार, न्यूनतम सूचना अवधि और सेवानिवृत्ति भुगतान आवश्यकताएं शामिल हैं।

बर्खास्तगी के आधार

एक नियोक्ता केवल निम्नलिखित कारणों से एक कर्मचारी को समाप्त कर सकता है:

• किसी व्यवसाय या व्यवसाय के हिस्से का बंद होना (Closure of a business or part of a business)।
• कंपनी का स्थानांतरण (Relocation of the company) (या इसका हिस्सा)।
• संगठनात्मक परिवर्तन (Organisational change) (जैसे, पुनर्गठन, प्रौद्योगिकी में परिवर्तन, दक्षता में सुधार के लिए आकार घटाना)।
• स्वास्थ्य कारणों से श्रम कर्तव्यों का पालन करने में असमर्थता (Inability to perform labour duties due to health reasons) (व्यावसायिक बीमारी या औद्योगिक चोट)।
• नौकरी की आवश्यकताओं को पूरा करने में विफलता (Failure to meet the requirements of the job), या स्थापित वैधानिक या आंतरिक नियोक्ता आवश्यकताओं का अनुपालन करने में विफलता।
• श्रम अनुशासन का उल्लंघन (Violation of labour discipline) (सकल या बार-बार कम गंभीर उल्लंघन)।
• बीमारी के दौरान कर्तव्य का उल्लंघन (Breach of duty during illness) (जैसे, अस्पताल की शर्तों का उल्लंघन)।

बर्खास्तगी की प्रक्रिया

• सूचना (Notice) अवधि: न्यूनतम सूचना अवधि दो महीने है। यह अवधि लिखित सूचना के वितरण के बाद अगले कैलेंडर महीने के पहले दिन से शुरू होती है। पार्टियों के समझौते से सूचना अवधि बढ़ाई जा सकती है।
• बिना सूचना के बर्खास्तगी (Dismissal without notice): गंभीर कदाचार (gross misconduct) (जैसे, चोरी, गबन, काम पर शराब का दुरुपयोग, शारीरिक शोषण) के मामलों में संभव है। ऐसे मामलों में, बर्खास्तगी तुरंत बिना दो महीने की सूचना के हो सकती है।

सेवानिवृत्ति भुगतान (Severance Pay)

बर्खास्तगी के कारण के आधार पर, कर्मचारी सेवानिवृत्ति भुगतान के हकदार हो सकते हैं:

• redundancy या कंपनी के बंद होने की स्थिति में, भत्ता सेवा की लंबाई के आधार पर तीन औसत मासिक वेतन तक का भुगतान किया जाता है।
• यदि बर्खास्तगी किसी चिकित्सा स्थिति (जैसे, व्यावसायिक बीमारी) के कारण होती है, तो कर्मचारी 12 मासिक वेतन की राशि में सेवानिवृत्ति भुगतान का हकदार है।

सुरक्षा अवधि (Protective periods)

तथाकथित सुरक्षा अवधियों के दौरान बर्खास्तगी नहीं की जा सकती, उदाहरण के लिए:

कर्मचारी की बीमारी (illness) के दौरान।

गर्भावस्था (pregnancy) या मातृत्व (maternity) अवकाश के दौरान।

सामूहिक छंटनी (Mass layoffs)

सामूहिक छंटनी राष्ट्रीय कानूनों और EU Collective Dismissals Directive (98/59/EC) दोनों द्वारा विनियमित होती हैं। सामूहिक छंटनी की परिभाषा कंपनी के आकार पर निर्भर करती है:

20-100 कर्मचारियों वाली कंपनियों में, 10 या अधिक कर्मचारियों की सामूहिक छंटनी को सामूहिक छंटनी माना जाता है।

101-300 कर्मचारियों वाली कंपनियों में, कर्मचारियों की संख्या का 10 प्रतिशत की सामूहिक छंटनी सामूहिक छंटनी होती है।

301 से अधिक कर्मचारियों वाली कंपनियों में, सामूहिक छंटनी 30 या अधिक कर्मचारियों की समाप्ति है।

सामूहिक छंटनी के लिए प्रक्रियात्मक आवश्यकताएं

नियोक्ता को कर्मचारियों के प्रतिनिधियों (trade union या employees’ council) को सूचित करना होगा और कर्मचारियों को सूचित करने से कम से कम 30 दिन पहले परामर्श आयोजित करना होगा। यदि कोई प्रतिनिधि नहीं है, तो कर्मचारियों से सीधे परामर्श किया जाना चाहिए।

नियोक्ता कर्मचारियों को पहली सूचना जारी करने से 30 दिन पहले एक नियोजित सामूहिक छंटनी की सूचना श्रम ब्यूरो (labour bureau) (एक सरकारी एजेंसी) को भी देने के लिए बाध्य है।

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि न तो कर्मचारी प्रतिनिधि और न ही सार्वजनिक अधिकारी एक बर्खास्तगी को रोक (block) सकते हैं, लेकिन उन्हें सूचित किया जाना चाहिए और वे सलाह दे सकते हैं।

चेक गणराज्य में बर्खास्तगी की प्रक्रिया सख्ती से विनियमित है और एक निष्पक्ष और पारदर्शी प्रक्रिया की गारंटी प्रदान करके कर्मचारियों के हितों की रक्षा करना चाहती है।