Arbeitsbeziehungen in der Tschechischen Republik

Die Arbeitsbeziehungen in der Tschechischen Republik werden hauptsächlich durch das Arbeitsgesetzbuch (Gesetz Nr. 262/2006 Slg., in der geänderten Fassung) geregelt. Dieses Gesetz deckt ein breites Spektrum arbeitsrechtlicher Fragen ab, darunter die Rechte und Pflichten von Arbeitnehmern und Arbeitgebern, den Arbeitsschutz, die Vergütungsbedingungen, die Arbeitszeiten und die Urlaubstage.Grundlegende Aspekte der Arbeitsbeziehungen:

1. Arbeitnehmer und Arbeitsverträge:
   • Arbeitnehmer müssen einen schriftlichen Arbeitsvertrag abschließen, in dem Folgendes klar definiert sein muss:
     • Art der Tätigkeit (z. B. Position oder Aufgaben).
     • Arbeitsort (z. B. Stadt oder spezifischer Arbeitsplatz).
     • Beginn des Arbeitsverhältnisses.
   • Darüber hinaus können Bedingungen in Bezug auf folgende Punkte festgelegt werden:
     • Gehälter: Grundgehalt und variable Zahlungen wie Prämien, Boni und Zulagen.
     • Leistungen, einschließlich Anspruch auf bezahlten Urlaub.
     • Arbeitszeit : Anzahl der Arbeitsstunden pro Woche, mögliche Änderungen des Arbeitsplans.
     • Überstunden und das Verfahren für deren Vergütung.
     • Reisekosten und andere Reisekostenerstattungen.
2. Implizierte Bedingungen:
   • Viele Beschäftigungsbedingungen sind impliziert und gelten unabhängig davon, ob sie im Arbeitsvertrag enthalten sind:
     • Zusätzliche Vergütung für Überstunden oder Nachtschichten.
     • Probezeit: darf drei Monate nicht überschreiten, für leitende Angestellte sechs Monate.
     • Kündigungsfrist: Es gelten Mindestkündigungsfristen.
     • Informationen vom Arbeitgeber: Der Arbeitgeber ist verpflichtet, dem Arbeitnehmer wichtige Informationen über das Unternehmen und seine Aufgaben zu geben.
3. Tarifverträge:
   • In einer Reihe von Branchen gibt es Tarifverträge, die den Arbeitnehmern im Vergleich zu individuellen Arbeitsverträgen zusätzliche Rechte und Leistungen gewähren können.
   • Tarifverträge können auf Unternehmensebene abgeschlossen werden oder für ganze Branchen verbindlich sein.
4. Arbeitszeiten und Urlaub:
   • Die normale Wochenarbeitszeit beträgt in der Regel 40 Stunden, wobei Überstunden möglich sind, für die entsprechende Zulagen gezahlt werden.
   • Arbeitnehmer haben Anspruch auf mindestens 4 Wochen Urlaub pro Jahr, einige Tarifverträge sehen jedoch auch längere Urlaubszeiten vor.
   • Feiertage und Zusatzleistungen an Wochenenden und Feiertagen sind gesetzlich geregelt.

Besondere Formen von Arbeitsverträgen:

1. Teilzeitbeschäftigung:
   • Das Arbeitsgesetzbuch erlaubt flexible Beschäftigungsformen für Arbeitnehmer, die nicht mehr als 20 Stunden pro Woche arbeiten. Diese Arbeitnehmer können ohne Angabe von Gründen und ohne Abfindung entlassen werden.
2. Arbeit mit begrenztem Arbeitsvolumen:
   • Dies ist eine besondere Form des Arbeitsverhältnisses, die für befristete oder Teilzeitarbeitsverträge verwendet wird. Arbeitnehmer unter solchen Bedingungen haben im Vergleich zu Arbeitnehmern mit Standardarbeitsverträgen eingeschränkte Rechte.

Gesetzliche Regelung für ausländische Arbeitnehmer:

• Ausländische Staatsangehörige, die auf der Grundlage von Arbeitsverträgen mit tschechischen Unternehmen in der Tschechischen Republik arbeiten, unterliegen dem tschechischen Recht, einschließlich des Arbeitsgesetzbuches.
• Wenn ein ausländischer Arbeitnehmer im Rahmen eines befristeten Einsatzes in der Tschechischen Republik arbeitet, unterliegt er den zwingenden Vorschriften des lokalen Rechts, auch wenn der Vertrag nach ausländischem Recht abgeschlossen wurde.

Entlassung und Abfindung:

• Ein Arbeitnehmer kann nur aus legitimen Gründen entlassen werden, die im Arbeitsgesetzbuch vorgesehen sind, wie z. B. Umstrukturierung, Liquidation des Arbeitsplatzes, schwerwiegende Verstöße gegen die Disziplin oder Unfähigkeit, die Arbeit auszuführen.
• Die Kündigungsfrist für Entlassungen beträgt mindestens zwei Monate, sofern in einem Vertrag oder Tarifvertrag nichts anderes festgelegt ist.
• Im Falle einer Entlassung hat ein Arbeitnehmer möglicherweise Anspruch auf eine Abfindung, deren Höhe vom Grund der Entlassung und der Dauer der Beschäftigung im Unternehmen abhängt.

Somit bietet das tschechische Arbeitsgesetzbuch ein hohes Maß an Schutz für die Rechte der Arbeitnehmer und regelt detailliert das Verhältnis zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern, einschließlich der Bedingungen für die Vergütung, Sozialleistungen und den Schutz im Falle einer Entlassung.

Arbeits- und Aufenthaltsgenehmigungen in der Tschechischen Republik

In der Tschechischen Republik werden Arbeits- und Aufenthaltsgenehmigungen durch mehrere Gesetze geregelt, und das Antragsverfahren kann je nach Staatsangehörigkeit, Aufenthaltsdauer und Art der Beschäftigung variieren.

Grundsätze der Freizügigkeit

Der Grundsatz der Freizügigkeit der Arbeitnehmer gilt für Bürger des Europäischen Wirtschaftsraums (EWR) und der Schweiz sowie deren Angehörige. Das bedeutet, dass Bürger dieser Länder in der Tschechischen Republik leben und arbeiten können, ohne eine Arbeitserlaubnis zu benötigen. Die einzige Voraussetzung ist der Besitz eines gültigen Reisedokuments oder Personalausweises.

Drittstaatsangehörige

Für Staatsangehörige von Drittstaaten (d. h. Nicht-EU-/EWR-Länder), die keinen ständigen Wohnsitz in der Tschechischen Republik haben, ist eine Arbeitskarte erforderlich. Für bestimmte Kategorien von Arbeitnehmern (z. B. hochqualifizierte Fachkräfte) können Ausnahmen gelten, die das Antragsverfahren beschleunigen können.Arbeitsblatt

Eine Arbeitskarte ist eine langfristige Aufenthaltsgenehmigung zum Zwecke der Arbeit, die länger als drei Monate gültig ist. Sie vereint eine Aufenthaltsgenehmigung und eine Arbeitserlaubnis in einem Dokument. Eine Arbeitskarte wird einem Ausländer ausgestellt, der beabsichtigt, in einer bestimmten Position zu arbeiten, und gewährt folgende Rechte:

• Unterkunft in der Tschechischen Republik.
• Beschäftigung in der Position, für die die Arbeitskarte ausgestellt wurde.
• Möglichkeit, mit Genehmigung des Innenministeriums den Arbeitgeber oder den Arbeitsort zu wechseln.

Die Arbeitskarte wird für die Dauer des Arbeitsverhältnisses ausgestellt, jedoch für maximal zwei Jahre, mit der Möglichkeit einer Verlängerung.

Antragsverfahren und Fristen

• Das Verfahren beginnt mit einer obligatorischen Arbeitsmarktprüfung, bei der festgestellt wird, ob es unter den tschechischen Staatsbürgern oder Einwohnern geeignete Kandidaten für die Stelle gibt.
• Die Bearbeitungszeit für einen Antrag auf eine Arbeitskarte beträgt bis zu 60 Tage (oder 90 Tage in komplexen Fällen). Der gesamte Prozess, einschließlich der Arbeitsmarktprüfung, dauert in der Regel etwa fünf Monate.

Kündigung und Entlassung

In Unternehmen mit mehr als 500 Mitarbeitern können die Arbeitnehmer in Aktiengesellschaften (JSCs) ein Drittel der Mitglieder des Aufsichtsrats ernennen. Dieses Recht besteht in kleineren Aktiengesellschaften und Gesellschaften mit beschränkter Haftung (LLCs) nicht.In allen Unternehmen haben die Arbeitnehmer das Recht, an Beratungsgesprächen zu folgenden Themen teilzunehmen:

• Arbeitgeber Wirtschaftliche Entwicklung.
• Strukturelle Veränderungen und Maßnahmen, die sich auf die Beschäftigung auswirken (z. B. Massenentlassungen).
• Arbeitsbedingungen und deren Änderungen.

Wenn das Unternehmen eine Gewerkschaft hat, muss der Arbeitgeber vor der Entlassung eines Mitarbeiters, insbesondere im Falle einer disziplinarischen Entlassung, die Gewerkschaft konsultieren.

Besonderheiten bei der Erlangung von Genehmigungen für Drittstaatsangehörige

Das Verfahren zur Erlangung einer Arbeitskarte kann einen erheblichen Verwaltungsaufwand erfordern, einschließlich der Vorbereitung von Dokumenten und der Kontaktaufnahme mit den tschechischen Behörden.

Entlassung eines Arbeitnehmers in der Tschechischen Republik

In der Tschechischen Republik unterliegt die Entlassung eines Arbeitnehmers dem Arbeitsgesetzbuch und anderen Vorschriften, die einen gewissen Schutz für Arbeitnehmer vorsehen. Zu den wichtigsten Bestimmungen im Zusammenhang mit der Entlassung gehören strenge Kündigungsgründe, Mindestkündigungsfristen und Abfindungsvorschriften.

Kündigungsgründe

Ein Arbeitgeber darf einen Arbeitnehmer nur aus den folgenden Gründen entlassen:

• Schließung eines Unternehmens oder eines Teils eines Unternehmens.
• Verlagerung des Unternehmens (oder eines Teils davon).
• Organisatorische Veränderungen (z. B. Umstrukturierung, technologischer Wandel, Personalabbau zur Effizienzsteigerung).
• Unfähigkeit zur Ausübung der Arbeit aufgrund gesundheitlicher Gründe (Berufskrankheit oder Arbeitsunfall).
• Nichteinhaltung der Anforderungen des Arbeitsplatzes oder Nichteinhaltung der festgelegten gesetzlichen oder internen Anforderungen des Arbeitgebers.
• Verstoß gegen die Arbeitsdisziplin (grober oder wiederholter weniger schwerwiegender Verstoß).
• Pflichtverletzung während einer Krankheit (z. B. Verstoß gegen die Krankenhausbedingungen).

Kündigungsverfahren

• Kündigungsfrist : Die Mindestkündigungsfrist beträgt zwei Monate. Diese Frist beginnt mit dem ersten Tag des nächsten Kalendermonats nach Zustellung der schriftlichen Kündigung. Die Kündigungsfrist kann durch Vereinbarung der Parteien verlängert werden.
• Fristlose Kündigung: Möglich bei grobem Fehlverhalten (z. B. Diebstahl, Unterschlagung, Alkoholmissbrauch am Arbeitsplatz, körperliche Gewalt). In solchen Fällen kann die Kündigung sofort ohne zweimonatige Kündigungsfrist erfolgen.
• Abfindung: Je nach Kündigungsgrund haben Arbeitnehmer möglicherweise Anspruch auf eine Abfindung:
  • Bei Betriebsstilllegung oder Schließung eines Unternehmens wird die Abfindung in Höhe von bis zu drei durchschnittlichen Monatsgehältern je nach Dauer der Betriebszugehörigkeit gezahlt.
  • Wenn die Entlassung auf einen gesundheitlichen Grund zurückzuführen ist (z. B. Berufskrankheit), hat der Arbeitnehmer Anspruch auf eine Abfindung in Höhe von 12 Monatsgehältern.

Schutzfristen

Während sogenannter Schutzfristen darf keine Entlassung erfolgen, zum Beispiel:

• Während der Krankheit eines Arbeitnehmers.
• Während der Schwangerschaft oder des Mutterschaftsurlaubs .

Massenentlassungen

Massenentlassungen sind sowohl durch nationale Gesetze als auch durch die EU-Richtlinie über Massenentlassungen (98/59/EG) geregelt. Die Definition einer Massenentlassung hängt von der Größe des Unternehmens ab:

• In Unternehmen mit 20 bis 100 Beschäftigten gilt eine Entlassung von 10 oder mehr Beschäftigten als Massenentlassung.
• In Unternehmen mit 101 bis 300 Beschäftigten gilt eine Massenentlassung von 10 Prozent der Belegschaft als Massenentlassung.
• In Unternehmen mit mehr als 301 Beschäftigten gilt die Entlassung von 30 oder mehr Beschäftigten als Massenentlassung.

Verfahrensvorschriften für Massenentlassungen

• Der Arbeitgeber muss die Vertreter der Arbeitnehmer (Gewerkschaft oder Betriebsrat) informieren und mindestens 30 Tage vor der Benachrichtigung der Arbeitnehmer Konsultationen durchführen. Wenn es keine Vertreter gibt, müssen die Arbeitnehmer direkt konsultiert werden.
• Der Arbeitgeber ist außerdem verpflichtet, die Arbeitsbehörde (eine staatliche Behörde) 30 Tage vor der ersten Benachrichtigung der Arbeitnehmer über eine geplante Massenentlassung zu informieren.

Es ist zu beachten, dass weder Arbeitnehmervertreter noch Behörden eine Entlassung verhindern können, sondern lediglich informiert werden müssen und beratend tätig werden können.

Das Kündigungsverfahren in der Tschechischen Republik ist streng geregelt und zielt darauf ab, die Interessen der Arbeitnehmer zu schützen, indem ihnen ein faires und transparentes Verfahren garantiert wird.