Arbeitsbeziehungen in der Tschechischen Republik

Arbeitsbeziehungen in der Tschechischen Republik werden hauptsächlich durch das Arbeitsgesetzbuch (Gesetz Nr. 262/2006 Slg., in der jeweils gültigen Fassung) geregelt. Dieses Gesetz deckt ein breites Spektrum an beschäftigungsbezogenen Themen ab, einschließlich der Rechte und Pflichten von Arbeitnehmern und Arbeitgebern, Arbeitsschutz, Vergütungsbedingungen, Arbeitszeiten und Urlaub.

Grundlegende Aspekte der Arbeitsbeziehungen:

Besondere Formen von Arbeitsverträgen:

Teilzeitbeschäftigung: Das Arbeitsgesetzbuch erlaubt flexible Beschäftigungsformen für Arbeitnehmer, die nicht mehr als 20 Stunden pro Woche arbeiten. Diese Arbeitnehmer können ohne Angabe von Gründen und ohne Abfindung entlassen werden.

Beschäftigung mit begrenztem Arbeitsvolumen: Hierbei handelt es sich um eine besondere Form des Arbeitsverhältnisses, die für befristete oder Teilzeit-Arbeitsverträge verwendet wird. Arbeitnehmer unter solchen Bedingungen haben im Vergleich zu Arbeitnehmern mit Standard-Arbeitsverträgen eingeschränkte Rechte.

Gesetzliche Regelung für ausländische Arbeitnehmer:

Ausländische Staatsangehörige, die in der Tschechischen Republik auf der Grundlage von Arbeitsverträgen mit tschechischen Unternehmen arbeiten, unterliegen dem tschechischen Recht, einschließlich des Arbeitsgesetzbuches.

Wenn ein ausländischer Arbeitnehmer im Rahmen eines befristeten Einsatzes in der Tschechischen Republik arbeitet, unterliegt er den zwingenden Vorschriften des lokalen Rechts, auch wenn der Vertrag nach ausländischem Recht geschlossen wurde.

Entlassung und Abfindung:

Ein Arbeitnehmer kann nur aus legitimen Gründen, die im Arbeitsgesetzbuch vorgesehen sind, entlassen werden, z. B. aufgrund einer Umstrukturierung, der Schließung des Arbeitsplatzes, schwerwiegender Verstöße gegen die Disziplin oder der Unfähigkeit, die Arbeit auszuführen.

Die Kündigungsfrist für eine Entlassung beträgt mindestens zwei Monate, sofern in einem Vertrag oder Tarifvertrag nichts anderes festgelegt ist.

Im Falle einer Entlassung hat ein Arbeitnehmer möglicherweise Anspruch auf eine Abfindung, deren Höhe vom Grund der Entlassung und der Dauer der Beschäftigung im Unternehmen abhängt.

Somit bietet das tschechische Arbeitsgesetzbuch ein hohes Maß an Schutz für die Rechte der Arbeitnehmer und regelt detailliert das Verhältnis zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern, einschließlich der Bedingungen für die Vergütung, Sozialleistungen und den Schutz im Falle einer Entlassung.

Arbeits- und Aufenthaltsgenehmigungen in der Tschechischen Republik

In der Tschechischen Republik werden Arbeits- und Aufenthaltsgenehmigungen durch mehrere Gesetze geregelt, und das Antragsverfahren kann je nach Staatsangehörigkeit, Aufenthaltsdauer und Art der Beschäftigung variieren.

Grundsätze der Freizügigkeit

Der Grundsatz der Freizügigkeit der Arbeitnehmer gilt für Bürger des Europäischen Wirtschaftsraums (EWR) und der Schweiz sowie deren Angehörige. Das bedeutet, dass Bürger dieser Länder in der Tschechischen Republik leben und arbeiten können, ohne eine Arbeitserlaubnis einholen zu müssen. Die einzige Voraussetzung ist der Besitz eines gültigen Reisedokuments oder Personalausweises.

Drittstaatsangehörige

Für Drittstaatsangehörige (d. h. Nicht-EU-/EWR-Staatsangehörige), die keinen ständigen Wohnsitz in der Tschechischen Republik haben, ist eine Arbeitskarte erforderlich. Für bestimmte Kategorien von Arbeitnehmern (z. B. hochqualifizierte Fachkräfte) können Ausnahmen gelten, die das Antragsverfahren beschleunigen können.

Arbeitsblatt

Eine Arbeitskarte ist eine langfristige Aufenthaltsgenehmigung zum Zwecke der Arbeit, die länger als drei Monate gültig ist. Sie vereint eine Aufenthaltsgenehmigung und eine Arbeitserlaubnis in einem Dokument. Eine Arbeitskarte wird einem Ausländer ausgestellt, der beabsichtigt, in einer bestimmten Position zu arbeiten, und gewährt folgende Rechte:

• Unterkunft in der Tschechischen Republik.
• Beschäftigung in der Position, für die die Arbeitskarte ausgestellt wurde.
• Möglichkeit, mit Genehmigung des Innenministeriums den Arbeitgeber oder den Arbeitsort zu wechseln.

Die Arbeitskarte wird für die Dauer des Arbeitsverhältnisses, jedoch für maximal zwei Jahre ausgestellt, mit der Möglichkeit einer Verlängerung.

Einreichungsverfahren und Fristen

Das Verfahren beginnt mit einer obligatorischen Arbeitsmarktprüfung, bei der festgestellt wird, ob es unter den tschechischen Staatsbürgern oder Einwohnern geeignete Kandidaten für die Stelle gibt.

Die Bearbeitungszeit für einen Antrag auf eine Arbeitskarte beträgt bis zu 60 Tage (oder 90 Tage in komplexen Fällen). Der gesamte Prozess, einschließlich der Arbeitsmarktprüfung, dauert in der Regel etwa fünf Monate.

Kündigung und Entlassung

In Unternehmen mit mehr als 500 Mitarbeitern können die Arbeitnehmer ein Drittel der Mitglieder des Aufsichtsrats in Aktiengesellschaften (JSCs) ernennen. Dieses Recht besteht nicht in kleineren Aktiengesellschaften und Gesellschaften mit beschränkter Haftung (LLCs).

In allen Unternehmen haben die Arbeitnehmer das Recht, an Beratungsgesprächen zu folgenden Themen teilzunehmen:

Wirtschaftliche Entwicklung des Arbeitgebers.

Strukturelle Veränderungen und Maßnahmen, die sich auf die Beschäftigung auswirken (z. B. Massenentlassungen).

Arbeitsbedingungen und deren Veränderungen.

Wenn das Unternehmen eine Gewerkschaft hat, muss der Arbeitgeber vor der Entlassung eines Arbeitnehmers, insbesondere im Falle einer disziplinarischen Entlassung, die Gewerkschaft konsultieren.

Besonderheiten bei der Erlangung von Genehmigungen für Drittstaatsangehörige

Das Verfahren zur Erlangung einer Arbeitskarte kann einen erheblichen Verwaltungsaufwand erfordern, einschließlich der Vorbereitung von Dokumenten und der Kontaktaufnahme mit den tschechischen Behörden.

Entlassung eines Arbeitnehmers in der Tschechischen Republik

In der Tschechischen Republik wird die Entlassung eines Arbeitnehmers durch das Arbeitsgesetzbuch und andere Vorschriften geregelt, die den Arbeitnehmern ein gewisses Maß an Schutz bieten. Zu den wichtigsten Bestimmungen im Zusammenhang mit der Entlassung gehören strenge Kündigungsgründe, Mindestkündigungsfristen und Abfindungsvorschriften.

Kündigungsgründe

Ein Arbeitgeber darf einen Arbeitnehmer nur aus den folgenden Gründen entlassen:

• Schließung eines Unternehmens oder eines Teils eines Unternehmens.
• Verlagerung des Unternehmens (oder eines Teils davon).
• Organisatorische Veränderungen (z. B. Umstrukturierung, technologischer Wandel, Personalabbau zur Steigerung der Effizienz).
• Unfähigkeit zur Ausübung der Arbeit aufgrund gesundheitlicher Gründe (Berufskrankheit oder Arbeitsunfall).
• Nichteinhaltung der Anforderungen des Arbeitsplatzes oder Nichteinhaltung der festgelegten gesetzlichen oder internen Anforderungen des Arbeitgebers.
• Verstoß gegen die Arbeitsdisziplin (grober oder wiederholter weniger schwerwiegender Verstoß).
• Pflichtverletzung während einer Krankheit (z. B. Verstoß gegen die Krankenhausbedingungen).

Kündigungsverfahren

• Kündigungsfrist: Die Mindestkündigungsfrist beträgt zwei Monate. Diese Frist beginnt am ersten Tag des nächsten Kalendermonats nach Zustellung der schriftlichen Kündigung. Die Kündigungsfrist kann durch Vereinbarung der Parteien verlängert werden.
• Fristlose Kündigung: Möglich bei grobem Fehlverhalten (z. B. Diebstahl, Unterschlagung, Alkoholmissbrauch am Arbeitsplatz, körperliche Gewalt). In solchen Fällen kann die Kündigung mit sofortiger Wirkung ohne zweimonatige Kündigungsfrist erfolgen.

Abfindung

Je nach Kündigungsgrund haben Arbeitnehmer möglicherweise Anspruch auf eine Abfindung:

• Bei Betriebsstilllegung oder Schließung eines Unternehmens wird die Abfindung in Höhe von bis zu drei durchschnittlichen Monatsgehältern je nach Dauer der Betriebszugehörigkeit gezahlt.
• Wenn die Kündigung auf gesundheitliche Gründe zurückzuführen ist (z. B. Berufskrankheit), hat der Arbeitnehmer Anspruch auf eine Abfindung in Höhe von 12 Monatsgehältern.

Kündigungsschutzfristen

Während sogenannter Kündigungsschutzfristen ist eine Kündigung nicht möglich, zum Beispiel:

Während der Krankheit eines Arbeitnehmers.

Während der Schwangerschaft oder des Mutterschaftsurlaubs.

Massenentlassungen

Massenentlassungen sind sowohl durch nationale Gesetze als auch durch die EU-Richtlinie über Massenentlassungen (98/59/EG) geregelt. Die Definition einer Massenentlassung hängt von der Größe des Unternehmens ab:

In Unternehmen mit 20 bis 100 Beschäftigten gilt eine Entlassung von 10 oder mehr Beschäftigten als Massenentlassung.

In Unternehmen mit 101 bis 300 Beschäftigten gilt eine Massenentlassung von 10 Prozent der Belegschaft als Massenentlassung.

In Unternehmen mit mehr als 301 Beschäftigten gilt die Entlassung von 30 oder mehr Beschäftigten als Massenentlassung.

Verfahrensvorschriften für Massenentlassungen

Der Arbeitgeber muss die Vertreter der Arbeitnehmer (Gewerkschaft oder Betriebsrat) informieren und mindestens 30 Tage vor der Benachrichtigung der Arbeitnehmer Konsultationen durchführen. Wenn es keinen Vertreter gibt, müssen die Arbeitnehmer direkt konsultiert werden.

Der Arbeitgeber ist außerdem verpflichtet, das Arbeitsamt (eine staatliche Behörde) 30 Tage vor der ersten Mitteilung an die Arbeitnehmer über eine geplante Massenentlassung zu informieren.

Es ist zu beachten, dass weder Arbeitnehmervertreter noch Behörden eine Entlassung verhindern können, sondern nur informiert werden müssen und beratend tätig werden können.

Das Kündigungsverfahren in der Tschechischen Republik ist streng geregelt und zielt darauf ab, die Interessen der Arbeitnehmer zu schützen, indem ihnen ein faires und transparentes Verfahren garantiert wird.